作为激励手段之一的股权激励虽然可以吸引、留住人才，但其实也并不是只有这个手段才能留住人才。留人成本很重要，如果企业股权价值很高，这时运用的股权激励仅仅只是为了留住人，那成本性价比就非常高了。对于中小企业来说，股权激励方案的设计更要慎重，尤其是在选人方面上，万一选中的是等着获取分红而不是真正干活的人，对于中小企业发展而言无疑是雪上加霜。另一方面，员工在签订投资协议书前也应仔细了解双方责任与义务，以免出现扯不清的情况。股权激励要如何约束股东权利呢？

在设计股权激励方案时，一定得区分好股权与股份。股份可以是虚拟形式，具有收益性，激励价值高；股权是注册实股，具有所有权，价值较于股份激励低。

适合股权激励的员工

1.中高层、决策层；2.核心技术人员、业务突出人员、对公司有具有重大贡献者；3.忠于公司、值得信任的人；4.有创业激情的人。

股权激励是顶层激励，总而言之，股权激励对象面对的都是少数人，都是高层次、具有高价值的人。

不适合股权激励的员工

1.无追求者。这种类型的人大多没有团队精神，只追求短期回报，稳定性有待考察；

2.害怕失败者。这种类型的人无法承担风险，目光不会太长远；

3.价值低者。股权激励面向这类人只会导致激励成本过高，反而起到反作用，制约企业发展；

4.不值得依赖者。股权激励受到法律约束，退出手续复杂，所以在一开始的选择时就要谨慎严格挑选。

如何约束股东权力？

股权锁定期

股权锁定是指在一定时期内，将持股方所控股的股权锁定不让转让出售，这种做法有利于公司控制权的稳定。在一开始时就应表明约束条件，如私下出售的话企业不予认可，责任由本人承担；员工一旦离开公司，应将投资协议书上标明确认的股权返回公司，转让价格以协议约定为准，员工要全力配合公司完成退出、变更等手续，若恶意拖延造成公司损失的，应有员工承担并赔偿。

股权转让完成的条件

双方完成投资协议书上所规定的具有法律约束的手续，在股东名册、章程、工商资料上明确登记员工所持数额。由于股权激励不是只对一个人，所以在协议书上要确认双方是一致行动人，避免造成公司管理混乱。